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保契銳評

當權力參與財富創(chuàng)造的“一次分配”，必然會滋生腐敗、助長尋租。

近日，《金融機構合規(guī)管理辦法（征求意見稿）》公開征求意見，最核心的變化在于提升了合規(guī)（人員）的地位，保障了合規(guī)人員的收入。

具體體現(xiàn)在兩點：

一是地位提升。將原合規(guī)負責人更名為首席合規(guī)官的基礎上，在分公司層面增設合規(guī)官，且合規(guī)官的職級同樣被設定為本級機構高級管理人員，且對于首席合規(guī)官、合規(guī)官的解聘設定了具有“正當理由”的前提，在地位提升的同時，進一步強化了其長期任職的制度保障。

二是保障薪酬收入。根據(jù)征求意見稿，首席合規(guī)官工作稱職的，其年度薪酬收入總額原則上不低于同等條件（同職級、同考核結果）高級管理人員的平均水平。合規(guī)官及合規(guī)管理人員工作稱職的，其年度薪酬收入總額原則上不低于所在機構同等條件（同崗位類型、同職級、同考核結果）人員的平均水平。在保險公司甚至整個金融機構前中后臺收入存在明顯差異的背景下，這一制度的出臺，對于合規(guī)人員薪酬的提升效果或許是顯而易見的。

但在一家公司中增設多名合規(guī)高管并確保其薪酬收入，是否需以制度加以規(guī)定，則存在探討空間。

一來，形式合規(guī)的現(xiàn)狀無法從根源上改變。

對此其實早已無須過多論述，隨著前期報行合一的落地，諸如銀保小賬、費用歸集等明顯不合規(guī)不合法的行業(yè)行為日漸被社會所熟知，但作為存在了數(shù)十年的行業(yè)慣例，不管當下的合規(guī)責任人還是分支機構合規(guī)負責人，對此類情形的了解程度甚至遠超業(yè)務，但數(shù)年如一日，從來不會以合規(guī)問題予以反饋。

究其根源，則在于合規(guī)到底能否獨立的問題，在合規(guī)無法真正獨立的情形下，再多的人員、再高的薪酬也只能保障其僅限于形式合規(guī)，而不可能跳脫出業(yè)務需求和公司發(fā)展需求之外，開展真正意義上的合規(guī)管理。

二來，在業(yè)務結構或者經(jīng)營邏輯短期無法改變的情況下，增加多名合規(guī)高管人員，以及可預期增長的薪酬，除加重保險公司經(jīng)營成本外，或許并無實質價值。如前所述，當下的行業(yè)實際，使得合規(guī)難以實現(xiàn)真正意義上的實質合規(guī)。

比如，今天的合規(guī)責任人未來的首席合規(guī)官，其作為公司的一份子，即便已出任高管，但卻仍需時時觀察董事長、總經(jīng)理的臉色來判斷自己該如何開展工作。

畢竟薪酬是公司發(fā)的，能不能發(fā)是董事長總經(jīng)理決定的，甚至能不能留任繼續(xù)拿到這份令人羨艷的薪酬也完全取決于董事長或總經(jīng)理，至于征求意見稿中要求解聘需合理理由的要求，在長袖善舞的中國傳統(tǒng)文化語境中，誰走誰留從來不會是問題。

在“鐵打的保險公司流水的高管”局面下，高管層仍局限于對當期業(yè)績負責，至于未來業(yè)績好壞甚至，因違規(guī)問題東窗事發(fā)而影響公司經(jīng)營，那也是留給接任者去考慮的。

好在征求意見稿僅僅是“鼓勵金融機構單獨設立首席合規(guī)官和合規(guī)官”，且提供了機構負責人兼任的選項。在我們尚未進入真正意義上實質合規(guī)的時代前，這或許是當下合規(guī)工作的最優(yōu)解。

一來，保證了合規(guī)可以相對有效地落到實處。畢竟，一把手自行決策，和聽命于一把手的合規(guī)官給出合規(guī)意見相比，在實操中的效果差異顯然不會小。

二來，在行業(yè)艱難轉型的過程中，降本增效是必須經(jīng)歷的過程。為此，我們看到眾多行業(yè)主體已啟動了或激進或平緩的裁員動作，但參考華為或京東在人員優(yōu)化時所做的選擇——優(yōu)化管理層更有利于激發(fā)企業(yè)戰(zhàn)斗力。因此，在裁掉普通員工和新設或優(yōu)化諸如合規(guī)官等并不能真正起到合規(guī)風險把控的高管來說，后者顯然更具價值。

概而言之，在未能實現(xiàn)實質合規(guī)或尚不具備實質合規(guī)基礎的當下，少些高管對公司、對行業(yè)都不會是壞事。