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保契銳評(píng)

日前，金融業(yè)最重磅的新聞未能登上熱搜，反倒是浦發(fā)銀行的降薪事件反復(fù)登頂。

上次金融機(jī)構(gòu)因降薪事件登頂，是中金披露年報(bào)時(shí)。

二者的不同之處有很多，從根本上看，二者的性質(zhì)更是截然不同。輿情也顯示出網(wǎng)民對二者的態(tài)度亦不相同。

對于浦發(fā)員工，更多的是共情，而對于中金更多的則是不滿。

究其原因，在于合法與合理之間的博弈。

回溯浦發(fā)事件，主要涉及兩點(diǎn)，一是勞務(wù)派遣人員的薪酬調(diào)整是否與浦發(fā)有關(guān)，二是投資部人員的薪酬從2萬余元降至6千余元是否合理合法。

而對于中金全員降薪，考量的因素則是其降薪的幅度是否合理。

換言之，情與法孰為大。

01 浦發(fā)降薪是否合法合理

對于浦發(fā)事件，需厘清的有兩點(diǎn)：

一是派遣制人員的薪酬變動(dòng)是否與用人單位有關(guān)；

二是投資部員工大幅降薪是否違法。

關(guān)于第一點(diǎn)，根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，派遣人員的勞動(dòng)合同簽署主體系派遣單位，用工單位（浦發(fā)銀行）需要承擔(dān)的則有兩方面的義務(wù)，一是履行其與派遣單位簽署的用工協(xié)議，二是遵守以《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》為代表的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

作為金融企業(yè)，依法履約應(yīng)是常態(tài)，即便未見其簽署的用工協(xié)議，僅就金融企業(yè)較其他行業(yè)更完善的風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控制度而言，履約應(yīng)不是問題；而對于其是否滿足使用派遣員工的條件，則可大致復(fù)盤下基本要求：

用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者。

用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。

用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。

盡管目前無法確定，浦發(fā)在使用勞務(wù)派遣制人員時(shí)的內(nèi)部流程是否合法合規(guī)，但從熱搜爆出的情況看，應(yīng)暫不涉及該類問題。

因此僅從法律法規(guī)角度看，浦發(fā)在派遣制人員層面并不實(shí)質(zhì)或者說法律層面的禁止性行為。

再來看投資部個(gè)別人員降薪問題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，薪酬系勞動(dòng)合同的必備要件，而績效、獎(jiǎng)金等通常亦被視為薪酬的組成部分，如確需調(diào)整員工薪酬，則應(yīng)與員工協(xié)商一致。

換言之，即便在其內(nèi)部的規(guī)章制度中明確了降薪的條件，且該員工已滿足降薪條件時(shí)，公司要降薪亦需與員工履行協(xié)商程序，如員工未同意，原則上并不能實(shí)施降薪行為。

浦發(fā)單方降低投資部個(gè)人員工的薪酬問題違法與否需以司法機(jī)關(guān)的認(rèn)定為準(zhǔn)，可探討的則是合理性問題。

勞動(dòng)不分貴賤，但一個(gè)員工的薪酬一定是綜合了其學(xué)歷、工作背景、工作能力、勞動(dòng)強(qiáng)度等多方面因素后確定的。

對于投資人員而言，高強(qiáng)度的工作壓力往往被光鮮的外在所掩蓋，但其入門履歷及每日調(diào)研、報(bào)表、論證等高強(qiáng)度996甚至007工作強(qiáng)度，在北上廣深這類一線城市，2萬余元的薪酬至少不能算是高。

由此可見，從事投資工作的人員與其他行業(yè)稅后月薪6000元的人員相比，其硬件條件和工作條件很難同日而語。

只是在這次輿情事件中，群體性事件掩蓋了其本身所折射出的問題。

02 未能斬獲同情的中金降薪

不久前，中金披露的年報(bào)信息顯示，其員工降薪后人均年薪64.74萬。

對此，社會(huì)公眾貌似并不買賬，一方面，相較以往，中金的薪酬已有大幅下降，但與同類機(jī)構(gòu)相比，仍處頭部位置。另一方面，穿透看，其作為純國資公司，薪酬體系卻仍較市場化機(jī)構(gòu)更有競爭力。

但對此，業(yè)內(nèi)人士卻有不同看法。中金的平均薪酬與其他金融機(jī)構(gòu)的平均薪酬中的“平均”并不一致。

以保險(xiǎn)業(yè)而言，行業(yè)平均薪酬處于20-40W/年的區(qū)間內(nèi)，換算成稅后月薪基本在8000-2.3W之間，以北上廣深等社平工資萬元的城市看，薪酬并不算高，即便在二三線城市，與地產(chǎn)、銀行、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)相比亦無競爭力。

但更大的問題是，這一“平均”的背后則是巨大的薪酬差，上市公司的年報(bào)以及獵頭給出的基本信息中，保險(xiǎn)公司的高管薪酬的確令人慕艷，在保險(xiǎn)公司高管動(dòng)輒數(shù)百萬的年薪背后，保險(xiǎn)公司內(nèi)勤的平均薪酬大概率可以打個(gè)對折。

而對于從保險(xiǎn)公司跳槽至中金公司的人而言，幸福指數(shù)則相對更高，最直觀的表現(xiàn)是平均薪酬在某種程度上可視為真正意義上的平均薪酬，即“平均”的背后“被平均”的是少數(shù)。

即便中金人員的流動(dòng)性較市場更小，但對于仍有流動(dòng)性的中金而言，其人員的整體硬性條件較市場同業(yè)甚至保險(xiǎn)業(yè)總部并未有太多實(shí)質(zhì)的提升，但薪酬體系卻截然不同。

不患寡而患不均。對于習(xí)慣了高管絕對高薪的網(wǎng)友來說，橫向比較的更多是基層而非高管，也正是基于此，中金才更容易成為眾矢之的。

03 通縮壓力下，降薪到底意味著什么

進(jìn)入2023年，CPI持續(xù)下行，在通縮的臨界點(diǎn)即將到來之際，個(gè)體的降薪與系統(tǒng)性的降薪，于我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)而言，是不得不考慮的大問題。

從浦發(fā)的兩個(gè)事件看，一方面是壓縮頹勢業(yè)務(wù)的人力成本，一方面是對個(gè)別員工的主動(dòng)調(diào)整；而從中金事件看，則是系統(tǒng)性的調(diào)降。

三者看似獨(dú)立，但卻又有著內(nèi)在的一致性。

一是業(yè)務(wù)決定生死更決定薪酬。信用卡新開業(yè)務(wù)的頹勢有目共睹，在保有量趨于飽和的背景下，工作內(nèi)容勢必有所調(diào)整，人力成本的壓降（不限于降薪、亦包括調(diào)整工作崗位等）亦屬合理，畢竟按勞取籌是社會(huì)主義分配制度的基本原理。對比來看，中金的高薪酬自然有其合理之處。

二是關(guān)注宏觀亦應(yīng)關(guān)注微觀。從浦發(fā)個(gè)別員工被降薪的熱度不及信用卡新開業(yè)務(wù)人員的群體性事件，到保險(xiǎn)業(yè)高管的天價(jià)高薪關(guān)注度遠(yuǎn)高于行業(yè)“被平均”的薪酬，凡此種種，都印證了普通社會(huì)公眾的思緒更易于被爆點(diǎn)所左右。

對于金融機(jī)構(gòu)而言，高管是少數(shù)，被單獨(dú)降薪的個(gè)體才是大多數(shù)。就金融業(yè)而言，除中金等極個(gè)別機(jī)構(gòu)的大多數(shù)員工可以在某種程度上不被高管“平均”，更多的金融機(jī)構(gòu)從業(yè)人員基本只能被平均。

應(yīng)對通縮之際，全民性的消費(fèi)預(yù)期是走出來的最大底氣，中金的高薪酬不合理，以保險(xiǎn)業(yè)為代表的被平均的大多數(shù)亦不合理。

換言之，銀行保險(xiǎn)業(yè)的成本壓降或者說回歸社會(huì)正常收入水平的前提，是客觀公允的評(píng)價(jià)。

近日招行年報(bào)所示：招商私人銀行加金葵花客戶總共414萬戶（戶數(shù)占比2.25%），資產(chǎn)占比卻高達(dá)81.38%。

上述數(shù)據(jù)至少呈現(xiàn)出一個(gè)趨勢——資產(chǎn)更加集中、貧富差距更加嚴(yán)峻。

基于此，系統(tǒng)性的降薪更應(yīng)找準(zhǔn)著力點(diǎn)，避免人為增加我國走出通縮的難度。