亚洲欧美人精品高清_精品亚洲成a人在线观看_国产高清 日本在线观看国产-久久精品一区二区三区不卡-2021国产精品视频-亚洲精品成人久久久

作者：黃河財產(chǎn)保險股份有限公司北京分公司 海婷宇

摘  要：

隨著中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，保險行業(yè)也步入了高質(zhì)量發(fā)展的調(diào)整期，作為金融業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)之一，從發(fā)達(dá)國家保險業(yè)發(fā)展的歷程來看，多元保險主體開展平行競爭，可以推動整個保險行業(yè)多層次、專業(yè)化發(fā)展，而中小保險公司功不可沒。作為中小型保險公司成立并進(jìn)入保險市場，爭奪市場份額，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須有合適的人才作為支撐，如果沒有一個穩(wěn)定、高質(zhì)量的人員隊伍，企業(yè)會逐漸落后，直至被市場淘汰。本文結(jié)合中小財產(chǎn)保險公司人才引進(jìn)現(xiàn)狀，分析原因并針對性剔除對策。

關(guān)鍵詞：中小財產(chǎn)保險公司  招聘 問題 對策

一、中小財產(chǎn)保險公司

中小財產(chǎn)保險公司，指的是資產(chǎn)較少、年保費(fèi)收入較低、市場占有率較低、經(jīng)營時間年限較短的財產(chǎn)保險公司。有專家研究了國內(nèi)保險行業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，提出中國平安等三大保險巨頭之外的國內(nèi)其他財險公司均可被界定為中小財產(chǎn)保險公司。在“知識就是生產(chǎn)力”的時代，企業(yè)之間的競爭尤其表現(xiàn)在人力資源的競爭，人才隊伍建設(shè)則是重中之重，而招聘又是非常關(guān)鍵的一環(huán)。

二、中小財產(chǎn)保險公司招聘存在的問題

（一）崗位設(shè)置和人員配置匹配度不足

首先，作為新成立的中小型保險公司，與成熟的保險公司相比，在組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)和人員配置上稍有不足。其次，中小保險公司在對員工進(jìn)行管理時，根據(jù)不同部門的工作特點(diǎn)設(shè)計各個崗位的崗位職責(zé)，明確規(guī)定各個崗位的要求與義務(wù)，以及日常的工作項(xiàng)目和崗位的培訓(xùn)流程等，但在實(shí)際運(yùn)行中，并沒有完全按照崗位職責(zé)進(jìn)行相關(guān)的考核工作。很多崗位職責(zé)在設(shè)計上存在著問題，無法真實(shí)的反應(yīng)該崗位的實(shí)際工作內(nèi)容業(yè)。這就導(dǎo)致了人力資源部門按照部門提供的崗位職責(zé)說明進(jìn)行招聘時，招聘到的員工并不符合該部門的實(shí)際需求。

（二）招聘缺乏計劃性

適時的制定招聘計劃有助于企業(yè)更快的引進(jìn)人才。多數(shù)成熟公司會提前做好招聘計劃，并隨著業(yè)務(wù)需求動態(tài)調(diào)整。招聘計劃對于各類企業(yè)至關(guān)重要，倘若缺乏招聘計劃或者執(zhí)行不到位，對于企業(yè)人才引進(jìn)、管理和儲備都會產(chǎn)生不利影響。企業(yè)人才隊伍搭建受阻，直接影響骨干員工的培養(yǎng)，并會逐漸暴露潛在風(fēng)險，影響企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。這往往會不可避免的陷入一種惡性循環(huán)，那就是缺乏人才導(dǎo)致發(fā)展受阻，而發(fā)展受阻又影響人才引進(jìn)。在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中，為了縮減成本支出，往往會采取壓縮編制，一人多崗的措施。倘若長期編制不足，兼崗普遍，不僅會影響骨干員工儲備，還會影響員工工作狀態(tài)，繼而會降低工作效率，給企業(yè)帶來經(jīng)營管理風(fēng)險。

（三）保險公司人員流動性高，專業(yè)人才招聘困難

財險公司人員構(gòu)成中，銷售人員占比較高，銷售序列員工基本工資較低，入職門檻也相對較低，他們的收入主要來業(yè)務(wù)提成。這一群體目標(biāo)明確，且對于薪酬福利敏感度較高，在面對業(yè)務(wù)政策變化、企業(yè)人才競爭中的利益抉擇，流動性相對較高。

從財產(chǎn)險公司業(yè)務(wù)占比來看，車險占據(jù)較大一部分，隨著業(yè)務(wù)細(xì)分，對于汽車專業(yè)的需求較高；而非車險業(yè)務(wù)，根據(jù)各家財產(chǎn)險公司不同特色，則需要各種專業(yè)人才，比如以工程險為特色的單位，有建筑施工設(shè)計方面的人才需求。從財險公司理賠管理角度來看，人傷管理崗對于有醫(yī)學(xué)背景的需求逐步提高。

受限于各種原因，保險公司在招聘各類專業(yè)人才時并不占優(yōu)勢，一是人們對保險公司的固有印象，我國保險行業(yè)發(fā)展相對較短，一些經(jīng)營亂象并未徹底解決；二是福利待遇及未來發(fā)展，各類專業(yè)人才在原行業(yè)的發(fā)展前景更明晰，而轉(zhuǎn)投保險公司的競爭力還有待驗(yàn)證等。這些都是財險公司招聘專業(yè)人才存在的困難。

三、中小財產(chǎn)保險公司人力招聘管理建議對策

（一）中小企業(yè)吸引人才具體策略

1．通過網(wǎng)絡(luò)渠道招聘人才。

隨著時代發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)帶來效率提升有目共睹，而移動互聯(lián)網(wǎng)時代更甚，求職者也越來越傾向于通過網(wǎng)絡(luò)求職，相比于傳統(tǒng)的求職渠道，移動互聯(lián)網(wǎng)工具可以提供更快捷方便的求職體驗(yàn)。如果企業(yè)能夠充分的利用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，將對企業(yè)的招聘工作起到巨大的幫助作用。但網(wǎng)絡(luò)招聘的質(zhì)量總是良莠不齊，企業(yè)在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘時需要面對的信息過多，在進(jìn)行信息甄選的過程中會消耗部分精力，這也導(dǎo)致很多中小企業(yè)不愿意通過網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行招聘工作，對于企業(yè)而言是不利的。那么，如何利用好網(wǎng)絡(luò)渠道，不僅要掌握恰當(dāng)?shù)男畔⒑Y選能力，還要嘗試與人力資源服務(wù)供應(yīng)商深度合作，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)投送推薦，并嘗試各類招聘工具，提高招聘效率，確保引進(jìn)合適人才。

2．及時調(diào)整優(yōu)化薪酬體系。

企業(yè)的薪酬制度體系對企業(yè)發(fā)展有較大影響，無論是企業(yè)的應(yīng)聘者的引進(jìn)，還是企業(yè)的內(nèi)部員工的去留。薪酬制度往往會受到多種因素的影響，對于中小企業(yè)而言，如果不能有效的根據(jù)企業(yè)運(yùn)營狀況的變化而調(diào)整企業(yè)的薪酬體系，會對企業(yè)內(nèi)部管理產(chǎn)生不利影響，也會對員工的穩(wěn)定性帶來不利影響，進(jìn)而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為此，讓員工與企業(yè)共同成長，享受企業(yè)發(fā)展的紅利至關(guān)重要。通過有效的薪酬管理手段，激發(fā)員工的主觀能動性，為此，企業(yè)必須要樹立合適的薪酬體系并適時調(diào)整優(yōu)化。

3．制定有效的績效管理措施。

在薪酬體系的影響之下，員工會審視個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。如果這種關(guān)系不符合員工的心理預(yù)期，那么企業(yè)的員工流動率會受到一定影響。那么，企業(yè)不應(yīng)該采取封閉式思維，用薪酬績效被動地約束員工；而是采取開放式思維，以員工持股、合伙人制等激發(fā)主動性，共享發(fā)展紅利，實(shí)現(xiàn)共贏。而從員工角度出發(fā)，采取公平、透明的薪酬制度體系，并充分結(jié)合各類績效考核模式，而不單純通過經(jīng)營數(shù)據(jù)指標(biāo)來一刀切式考核，可以更好的激發(fā)員工的工作熱情。

4．樹立正確的人才觀。

企業(yè)走向成功有各種途徑，但歸根結(jié)底需要做好選人用人，并樹立正確人才觀。如果員工的價值觀與企業(yè)文化背離，其擔(dān)任崗位職務(wù)越重要，產(chǎn)生的不利影響也越大，反而是能力越大，危害越大。每一個企業(yè)都如同一臺高速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會影響機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)，如果缺乏團(tuán)隊精神的員工各行其是，團(tuán)隊就猶如一盤散沙，沒有凝聚力和戰(zhàn)斗力，更談不上發(fā)展壯大。企業(yè)中不可避免的會存在有礙企業(yè)發(fā)展的員工，他們可能是“半養(yǎng)老”狀態(tài)，也可能是價值觀扭曲，不僅無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，甚至還會影響其他員工的積極性和創(chuàng)造性。只要在工作崗位上，任何人都應(yīng)該恪盡職守，只有心往一處想，勁往一處使，才有利于企業(yè)做大做強(qiáng)。對于企業(yè)中的不安分子應(yīng)當(dāng)迅速切割。羅馬不是一日建成的，商業(yè)帝國的建成也不是一日或一人之功，需要精誠合作的團(tuán)隊付出持之以恒的努力。

（二）通過校園招聘建立后備人才隊伍

1．組建合理的人才梯隊。

為了提高企業(yè)經(jīng)營管理的容錯率和抗風(fēng)險能力，完備的人才梯隊非常重要，而合理的人才梯隊不僅需要有核心骨干，還需要戰(zhàn)略儲備人才以及一般員工。那么，在企業(yè)人才隊伍搭建實(shí)際中，招聘可以有效輔助企業(yè)以“外引內(nèi)培”的形式開展，既通過社會招聘吸引優(yōu)秀的“熟手”迅速開展工作，也要通過校園招聘吸引優(yōu)秀的“新手”培養(yǎng)鍛煉。無論是保險行業(yè)，還是其他企業(yè)，都迫切需要有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的“熟手”應(yīng)聘者。他們不僅可以迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，為企業(yè)減少各項(xiàng)成本；還能拓展新的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為各項(xiàng)工作帶來新的思路。但是不可避免的也存在人員穩(wěn)定性的問題、新舊企業(yè)之間的文化沖突、新環(huán)境中的人際關(guān)系適應(yīng)、企業(yè)的人力成本上升等問題。相比于“熟手”，應(yīng)屆畢業(yè)生思維相對靈活，培養(yǎng)潛力較大，同時也能減輕企業(yè)的用工成本，更為重要的是伴隨企業(yè)成長的員工忠誠度更高，價值觀也更契合。

2.建立合理的培訓(xùn)體系

作為中小企業(yè)來說，受限于培訓(xùn)相關(guān)預(yù)算有限，且配套人員配置不足，甚至部分企業(yè)存在忽視培訓(xùn)的情況。但在這科技飛速發(fā)展時期，作為高消耗的人才資源，不培訓(xùn)很難適應(yīng)發(fā)展。員工素質(zhì)的提高其實(shí)也是企業(yè)和員工的雙贏，還可以吸引有上進(jìn)心的人才。對中小企業(yè)來說，在員工的實(shí)習(xí)期可以用師徒制而不進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)的方法來節(jié)省成本。讓老員工帶領(lǐng)新員工熟悉企業(yè)環(huán)境，企業(yè)制度和實(shí)際工作技能。招聘時可以和各類職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校合作，讓學(xué)校直接來培養(yǎng)適合企業(yè)的人才，可以使招聘到的員工很快適應(yīng)崗位，節(jié)省很大培訓(xùn)成本。而對于一些核心技術(shù)骨干和管理人才，企業(yè)就要不惜成本送他們?nèi)W(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識， 并且可以把培訓(xùn)機(jī)會與績效考核和激勵相掛鉤。

3．校園招聘給企業(yè)帶來更多收益。

企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時，除了能夠幫助企業(yè)獲得素質(zhì)更高的專業(yè)人才之外，還可以幫助企業(yè)擴(kuò)大知名度。參照德國等歐美發(fā)達(dá)國家的企業(yè)構(gòu)成，有很多“小巨人”的專業(yè)公司，而根據(jù)我國工信部發(fā)布的“專精特新”企業(yè)名錄，目標(biāo)也是培養(yǎng)出一批“小巨人”企業(yè)，其發(fā)展?jié)摿Σ⒉贿d色于大型企業(yè)。但是由于知名度相對較低導(dǎo)致信息的不對稱，在人才招聘上不占優(yōu)勢。通過“產(chǎn)學(xué)研”的發(fā)展路徑，是廣大中小企業(yè)成為“小巨人”的可行方向，而校園招聘的深層次開發(fā)和多維度合作的嘗試，能夠有效的幫助廣大中小企業(yè)獲取優(yōu)秀人才，也為學(xué)生群體提供了實(shí)現(xiàn)價值的途徑。

四、總結(jié)

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保險需求會逐步提高，我國中小保險公司的發(fā)展日益壯大，競爭也會越發(fā)激烈，但保險密度和深度仍有較大的潛力空間，保險行業(yè)依然是朝陽行業(yè)。在中小企業(yè)發(fā)展的過程中，除了要搶占市場、搶占客源、做好融資工作之外，要想保障企業(yè)運(yùn)營的穩(wěn)定。必須要需要專業(yè)的人才幫助企業(yè)運(yùn)營與發(fā)展。中小保險公司在人才招聘的過程，本身就處于劣勢，很難與一些規(guī)模較大的公司進(jìn)行競爭，有計劃的招聘才能更快的吸引人才，而當(dāng)前很多中小企業(yè)并沒意識到企業(yè)在人才招聘過程中存在的問題，依然按照傳統(tǒng)的方式進(jìn)行人才招聘工作，長久下去必然不利于企業(yè)的發(fā)展。