原標題：LLG發(fā)布新版中國壽險代理人調(diào)研報告：提升代理人留存率任重道遠

　　21世紀經(jīng)濟報道 李致鴻 北京報道 繼2020年初《中國保險代理人渠道調(diào)查報告·2019》發(fā)布后， LLG（LIMRA LOMA Global，簡稱“LLG”）于2020年中至年末繼續(xù)對中國代理人渠道進行跟蹤調(diào)查，并于12月30日發(fā)布新版中國壽險代理人渠道調(diào)研報告《跨越產(chǎn)能鴻溝，回歸可持續(xù)發(fā)展本源》。

　　通過對受訪公司回復的數(shù)據(jù)進行分析，新版研究報告主要有以下十點主要發(fā)現(xiàn)：

　　一、截至2019年末，受訪公司的代理人高中及以下學歷占比為56.9%；2019年當年新增員代理人的學歷不升反降，其中65%為高中及以下學歷。

　　二、90后代理人的男性占比超過四成，較均值高出十余個百分點。

　　三、中美對比一：代理人年資結(jié)構(gòu)幾近倒置，人均FYC相差十余倍，人均保單件數(shù)相差數(shù)倍。

　　四、中美對比二：中美代理人留存率曲線趨勢一致，但下滑斜度不同。

　　五、中美對比三：美國人力增長略低于業(yè)務增幅；中國的保費增速未跑贏人力增幅。

　　六、全職媽媽和小企業(yè)主是疫情期間最愿意投身保險業(yè)的兩大既往職業(yè)。

　　七、新人和新主管是培訓的兩大著力點，其中新人陪訪和復盤演練需要被更多關(guān)注。

　　八、關(guān)注2-3年代理人的成長，有策略性地幫助他們盡快步入“三年平穩(wěn)期”至關(guān)重要。

　　九、數(shù)字化時代，客戶行為分析理應位居數(shù)字化管理之首，但事實上卻排在末尾。

　　十、近三年代理人的平均銷售轉(zhuǎn)化率分別為每17.3、17.8、18.5個新客戶名單可以成交1個客戶。

　　新版報告從以下四個主要領(lǐng)域總結(jié)了中國代理人渠道的特征與運作模式，并與成熟市場在某些領(lǐng)域做了對比研究?；谘芯繑?shù)據(jù)，報告也對行業(yè)發(fā)展提出建議：

　?。ㄒ唬╆犖榛久?/p>

　　? 2019年受訪公司實動人力總體平均在職年限為1.65年，2018年受訪公司在冊人力平均在職年限為1.57年，但美國個人壽險代理人平均在職6年左右（2017年數(shù)據(jù)）。2019年末，美國從業(yè)5年以上的代理人占比接近一半（48%），行業(yè)積累較深厚，這是專業(yè)化演進的結(jié)果，更是人均產(chǎn)能和業(yè)務穩(wěn)定的基石。整體提升我國壽險行業(yè)代理人的留存率，任重而道遠。

　　? 美國的代理人在第二年的流失率有“離群效應”，而中國代理人的“離群效應”出現(xiàn)在6個月到1年期。說明不是所有人都能勝任保險代理人的角色，在經(jīng)過1到2年的實踐后，不適合的人會自然脫落，這是職業(yè)特性的一般規(guī)律，屬于正常流動范疇。

　　? 但是我國此前若干年，隊伍大進大出，幾乎沒有篩選，甚至靠高財務補貼等各種手段“拉”進來的人，過度透支了人口紅利，也為經(jīng)營埋下不小隱患，耗費了公司的巨量財務不說，還損壞了公司的業(yè)務品質(zhì)，造成局部繼續(xù)率奇低，甚至催生了一些黑色產(chǎn)業(yè)鏈條。

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　　2019年，2/3的受訪公司新人招募負增長，準增員學歷標準不增反降。2020年新冠疫情的肆虐，打破了各家公司原有的業(yè)務節(jié)奏，增員也不例外，從招募方式、新人來源，到新人數(shù)量等指標，都發(fā)生了超乎想象的變化，且個體差異進一步加劇。但研究也發(fā)現(xiàn)，很多花式招聘的方式很新穎，但效果并不盡如人意。

　　通過與成熟市場數(shù)據(jù)以及2019版報告數(shù)據(jù)對比后，本期報告得出以下結(jié)論：

　　? 經(jīng)歷過2012-2017年監(jiān)管松綁下的快速增長，和2018-2019年監(jiān)管趨嚴的調(diào)整后，行業(yè)從人力驅(qū)動向產(chǎn)能驅(qū)動的轉(zhuǎn)型拐點已經(jīng)出現(xiàn)。這給管理者提出了新的考驗，招募成本更高，優(yōu)秀人才難覓，人才招募戰(zhàn)持續(xù)升維，倒逼公司在隊伍管理上必須擯棄粗放式管理模式，而將管理工作不斷精細化、再精細化。

　　? 轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時點，人才篩選至關(guān)重要，只有把好入口關(guān)，再配以應有的管理動作，壽險營銷的管理效能才能真正得以發(fā)揮。

　　? 美國代理人“產(chǎn)能金礦”出現(xiàn)在45-65歲間，產(chǎn)能峰值在64歲——這些經(jīng)驗表明，保險代理人需要較長時間的職業(yè)積累，速成或過于急功近利，對培養(yǎng)成熟、穩(wěn)定和高產(chǎn)的業(yè)務員不利，對于績優(yōu)團隊的打造更加不利。

　　? 招募對象的特征決定了公司的客戶方向、產(chǎn)品形態(tài)，甚至市場定位，所以，在招募過程中對候選人潛在生活圈層、客戶貢獻力的評價可以為后續(xù)因材施教的培訓體系搭建，提供重要的線索。

　?。ㄈ?nbsp;培訓與輔導

　　從數(shù)據(jù)可以看出，培訓對于績效產(chǎn)出的影響即便不能立竿見影，也會潛移默化，甚至影響深遠。而且從各家公司的反饋LLG也發(fā)現(xiàn)，雖然由于疫情影響，在線培訓成為這兩年的“新寵”，但并不能完全替代原有模式。這一部分，LLG的總結(jié)是：

　　? 不斷培養(yǎng)與開發(fā)高素質(zhì)人才已經(jīng)成為業(yè)務發(fā)展的基礎(chǔ)，是公司生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟效益的關(guān)鍵保障因素。

　　? 培訓做不到也不需要面面俱到，但是前瞻性、系統(tǒng)性、長期性、實用性等原則需要加以重視，才能更好的組織和實施培訓。其中體系化的培訓對于人才培養(yǎng)至關(guān)重要，但現(xiàn)階段各家公司的配置來看，仍顯不足亟待完善。

　　? 公司對新人陪訪和復盤、反復演練的重視程度普遍不夠，而這兩項恰恰是提升人才留存率的關(guān)鍵動作。

　　? 疫情促使越來越多的公司開始關(guān)注線上培訓，尤其是“混合式學習”，用線上和線下融合的學習與訓練方式，彌合“學和做”之間的割裂。

　?。ㄋ模┊a(chǎn)能與績效

　　報告就產(chǎn)能的各個指標進行了分析對比，包括：實動率、留存率、FYC、FYP、保單件數(shù)、繼續(xù)率、活動率等，并就公司的管理手段與部分產(chǎn)能指標進行了交叉分析。通過比對，報告得出的結(jié)論是：

　　? 從業(yè)三年以后的代理人逐漸步入個人職涯發(fā)展平穩(wěn)期，傭金收入、保單件數(shù)、留存意愿均呈增長態(tài)勢。但本調(diào)研發(fā)現(xiàn)，2-3年代理人的傭金收入有偏離上漲趨勢的現(xiàn)象，建議企業(yè)對這一群體給予格外關(guān)注，提供培訓、資源、工具、平臺等，幫助他們度過關(guān)鍵節(jié)點，順利進入職業(yè)平穩(wěn)期，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

　　? 美國代理人平均FYC是中國代理人的近15倍。比性別差異對收入影響更為顯性的是進取心和學習力，這能幫助代理人不斷精進專業(yè)能力，充實更多金融、財務及相關(guān)知識，更好地服務高端客戶，迎接更復雜的財務規(guī)劃和資產(chǎn)配置需求。

　　? 銷售轉(zhuǎn)化率下降和促成難都進一步佐證了代理人的基本功仍顯不足，能力仍存短板。從前面的研究中，LLG也觀察到不同公司對于培訓時長和人力資本（內(nèi)勤講師等）投入上的巨大差異，以及有針對性培養(yǎng)計劃的提升空間。

　　因此，擇優(yōu)選拔人才，從嚴把好“入口關(guān)”的迫切性在今天越發(fā)凸顯。同時，打造和完善培訓體系，為不同年資、不同職級的代理人提供高適配性的系統(tǒng)課程，才能做到千人千面、因材施教，真正提高專業(yè)素養(yǎng)，最終實現(xiàn)最佳培訓收益——使技能、產(chǎn)能雙優(yōu)雙強。

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責任編輯：張玫