早幾年前，去面試過一家做管理系統(tǒng)的公司，需要管理20多人的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，Boss問我怎么激勵(lì)員工（特別還是在項(xiàng)目時(shí)間緊迫加班多的情況下，好像這也是國(guó)內(nèi)慣例）。我當(dāng)時(shí)說可以通過一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之類的來提升員工的熱情，顯示這不是Boss需要的答案，更不是他想要的方案。
后來在一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，我仍然被“如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員”的問題困擾過，團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人所處的境況不一樣，對(duì)工作的投入和看法都不一樣，想讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都奮力往一個(gè)點(diǎn)上使勁是很困難的。
五層次需求理論
美國(guó)著名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛強(qiáng)調(diào)人有兩類需求，一類是生物屬性帶給我們的低級(jí)需求，比如延續(xù)生命；一類是進(jìn)化后逐漸顯現(xiàn)的高級(jí)需求，比如釋放潛能。馬斯洛提出了著名的“五層次需求理論”：
第一，生理需求（首先要活著）
第二，安全需求（活著不夠，不能整天擔(dān)驚受怕）
第三，社會(huì)需求（安全后還需要融入集體，尋求一種歸屬感）
第四，尊重需求（不僅需要被團(tuán)隊(duì)接受，還需要被尊重）
第五，自我實(shí)現(xiàn)需求（讓自己的潛能完全釋放）
如果我們把這些需求來劃分團(tuán)隊(duì)成員，再按其所處的不同層次施與不同的激勵(lì)方式肯定會(huì)比我之前單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式要好。這也是我們做為技術(shù)出身的人走到管理時(shí)經(jīng)常會(huì)搞不清楚方向的地方，即我們其實(shí)并沒有真正理解團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)中各個(gè)人的需求，而是只按自己看得到的需求進(jìn)行處理。
按層次用不同的方式激勵(lì)組員
按馬斯洛的說法，其實(shí)我們的激勵(lì)政策要分級(jí)別制定。對(duì)于處于第一階段的員工，他需要的是“生理需求”，首先要解決生存問題（如租房、吃飯），方式很簡(jiǎn)單給錢就行。和處于這個(gè)階段的員工談成長(zhǎng)、夢(mèng)想是不現(xiàn)實(shí)的。第二階段安全需求，對(duì)于那些工資不按時(shí)發(fā)放，沒有業(yè)界相應(yīng)的福利和保險(xiǎn)，員工不知道第二天公司還能不能再運(yùn)行下去的，去和員工談激勵(lì)談公司的愿景、文化或者價(jià)值觀什么，完全是侮辱別人的智商。
好在程員序的收入及行業(yè)發(fā)展在國(guó)內(nèi)來說，其本上還是可以滿足這兩個(gè)層次的需求，如果達(dá)不到的話，其時(shí)也沒有必要再和員工講其他的激勵(lì)措施了，因?yàn)樗麄儠?huì)直接用腳投票（換一家能滿足的公司）。所以，我們可以改進(jìn)的地方在第三到第五層次。對(duì)于第三層次，社會(huì)需求，其實(shí)一個(gè)公司或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是一個(gè)“社會(huì)”，組織一些Team Building之類的活動(dòng)，增加成員之家的交流是很效的手段。
第四層決的尊重需求需要管理層和團(tuán)隊(duì)一起努力，“尊重”往往從上到下會(huì)有更明顯的效果（比如老板給員工一個(gè)肯定）。而處理第五層次的人，已經(jīng)不需要你去激勵(lì)了，他們會(huì)自我激勵(lì)！
之前和朋友聊管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，有位朋友提過這樣的場(chǎng)景：他們組里90后的程序員家庭條件都比較好，如家里都給買好房了，生活上的壓力并沒有80后那么大，雖然是剛畢業(yè)沒幾年，但他們把編程開發(fā)僅僅當(dāng)做一份工作。只要能達(dá)到一般的要求就不再努力了，也不愿意在業(yè)務(wù)和技術(shù)上投入更多的精力，有時(shí)候你都為他們的職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂。對(duì)于這類型的成員來說，去激發(fā)他的社會(huì)需求和尊重需求是最有效的手段。
OK，其實(shí)說了這么多，只是想告訴大家，激勵(lì)的前提應(yīng)該是了解清楚團(tuán)隊(duì)中的成員所處的層次，不然直接跳到激勵(lì)方式往往達(dá)不到我們想要的效果。
