近日，LIMRA與中再壽險聯合發(fā)布《中國保險代理人渠道調查報告·2019》（以下簡稱《報告》）?！秷蟾妗凤@示，近年來我國壽險市場迅速發(fā)展，同時作為壽險銷售的主要渠道，保險代理人數量也迅速膨脹。相關數據顯示，截至2018年底，中國現有保險公司在冊個人代理人超過800萬人。

　　然而，繁榮背后，亦有隱憂。保險代理人市場“高進入率+高脫落率”的現狀暴露出行業(yè)在人才可持續(xù)發(fā)展方面存在的問題?！秷蟾妗吠ㄟ^對代理人基本畫像的研究，從性別比例、年齡構成、從業(yè)時間等角度分析代理人市場存在的問題，并對人才甄選、團隊管理、渠道管理與支持、保險科技等方面進行評估，讓行業(yè)重新審視和思考保險代理人團隊未來如何更好的發(fā)展。

　　通過對受訪公司的調查，《報告》得出了中外資不同本土戰(zhàn)略，構成中國壽險行業(yè)兩道風景線；代理人隊伍是本土壽險公司的核心資產，但整體水平仍有待提升；本土險企需要前瞻性的創(chuàng)新能力，為代理人提供優(yōu)渥的營銷服務生態(tài)等九項研究結論。此外，《報告》還指出，保險業(yè)務主要的增長驅動力已經從增加代理人數量轉向提高利潤率和生產力，保險公司應該思考如何更好地招募和留存代理人，深度挖潛個人壽險代理人渠道的價值，從規(guī)模型擴張向高質量發(fā)展轉型，走專業(yè)化、品質化、差異化之路。

　　我國壽險銷售隊伍深陷“留存困局”

　　據悉，《報告》的調研方式主要采取問卷調查、高管訪談、外勤訪談等形式；覆蓋區(qū)域為全國，北上廣深等一線城市為調研重點；參與調查公司截止2018年底的在冊代理人總數近220萬人，行業(yè)占比約為1/4；按照原保險保費規(guī)模統計的市場占比合計也約為1/4。

　　《報告》顯示，從受訪公司代理人的基本畫像來看，代理人中男性與女性的人數比例多年維持三七開。不過，居于管理崗位的男性比例略高于上述比例關系，顯示出男性在管理能力上具有一定優(yōu)勢。

　　在代理人年齡方面，受訪公司在冊代理人的平均年齡在38.1歲。其中，“最年長”與“最年輕”的代理人團隊年齡差超過7.6歲。對此，《報告》指出，相對于國際成熟市場，中國代理人平均年齡較輕。年輕化固然比老齡化具有更大的想象空間，但是代理人的年齡也不是越低越好，需要綜合評估。尤其是隨著近年來保險代理人數量激增，大進大出的局面卷土重來，大量招募中的年輕人顯現出業(yè)務能力亟待加強，且穩(wěn)定性不足等問題，對團隊管理造成一定困擾。

　　與美國個人壽險代理人平均約6年的從業(yè)年限相比，我國參與調研公司中在冊代理人的平均服務年限僅為1.57年。這進一步折射出我國壽險銷售隊伍深陷“留存困局”的現狀。最直接的表現是，這將造成個險營銷渠道大量人力資本投入的失效和資源的浪費。

　　對于險企來說，組織發(fā)展一直是代理人渠道經營的重中之重。那么，代理人從哪里招募？招募過程中是否進行了科學篩選？他們又能否為公司持續(xù)創(chuàng)造價值，陪伴團隊一直走下去？ 

　　《報告》分析了受訪公司2018年度代理人總招募新人數，從招聘力度或成功率來看，即有強力增長超過50%的，也有不升反降接近20%的。例如增長最多的公司在2018年多招募13萬余人，增幅近60%；而正增長最少的公司只多招募了200余人。此外，還有幾家出現了不同程度的負增長，負增長最多的一家少增13，000余人，負增長幅度為12.84%。

　　在新招募的代理人中，絕大多數公司開始有意無意地降低新進代理人的年齡層次，以低于平均年齡2-3歲的為主。此外，女性新人的比例有所下降，普遍低于存量。

　　據了解，保險公司通常會同時采用多種招募方式進行增員，例如被廣泛采用的“轉介紹”及“人才市場/招募活動”。有意思的是，離開保險行業(yè)或本家公司后，倦鳥歸巢，再度投身的“回流”人群在所有選項中占有一定比例，這一現象值得組織發(fā)展的管理者加以關注和挖潛。此外，LIMRA的大數據還發(fā)現，在過往從業(yè)經歷中。曾經做過高管、經理，和曾經的小企業(yè)主，進入保險業(yè)后的成功率相對較高。

　　營銷培訓體系提升勢在必行

　　《報告》同時指出，無論通過轉介紹，還是創(chuàng)業(yè)說明會，無論是小企業(yè)主還是曾經的“專業(yè)人士”，進入保險代理人行列的第一天起，績效考核就將伴隨其整個職業(yè)生涯。而那些看似冰冷的關鍵績效指標（KPI），是團隊管理，甚至是個險渠道經營成功與否的主要評判。此外，《報告》通過對留存率這一KPI的研究提出建議，關注人才甄選，關注新人培訓和輔導，多渠道、全方位提升新人留存率，因為這是團隊總體留存率提升的源頭。

　　提高代理人活動率是團隊經營永恒的話題，《報告》顯示在管理活動量方面，保險公司采取管理工具及手段，如一對一會議、小組會議等軟性管理手段，及銷售追蹤、與績效掛鉤等硬性管理手段，溝通與說服，懲罰與激勵，軟硬兼施。但結果仍千差萬別，且馬太效應明顯。2015-2018年的四年間，雖然受訪公司平均活動率在40%上下，但公司間差異非常顯著，從20%到65%，相差數倍。

　　繼續(xù)率是壽險公司永續(xù)經營的核心和根本。2018年底，受訪公司13個月繼續(xù)率平均為90.51%，與行業(yè)平均水平相當。《報告》還分析發(fā)現，公司對繼續(xù)率管理的重視程度和措施有效性，在效果上的體現較為顯性。有些公司只停留在理念或者部分指標考核上，獎多罰少，繼續(xù)率相對較低。有些公司在內部貫徹對“品質管理”的價值認同和文化自覺，從總部到各分支機構，幾乎做到系統內的全覆蓋，并以IQA國際品質獎為抓手，將績效考核、激勵機制、流程制度等密切掛鉤繼續(xù)率。經過幾年堅持不懈地努力，在繼續(xù)率指標以及公司盈利狀況方面都有明顯改善。

　　在營銷培訓方面，更多的公司還是將培訓作為營銷手段之一，以產品政策及銷售技巧為主，配合業(yè)務節(jié)奏，掛鉤短期績效，使得培訓對人才培養(yǎng)的長效機制難以建立，甚至竭澤而漁。因此，建立完備高效的培訓體系，對代理人給予專業(yè)化、體系化、職業(yè)化的培訓和提升勢在必行，否則代理人渠道發(fā)展的天花板將越來越低。

　　去年8月，央行發(fā)布《金融科技發(fā)展規(guī)劃（2019-2021年）》，明確運用現代科技成果改造或創(chuàng)新金融產品，促進金融業(yè)發(fā)展?！秷蟾妗分赋?，保險科技在為代理人賦能上，也有所斬獲。調研結果顯示，出單、電子計劃書、客戶服務，坐擁移動科技賦能代理人前三甲。但是，以保險公司為主導的科技應用，其導向仍然是績效和服務；另一方面也存在對公司控制范圍以外的認識和重視不足。

　　隨著市場的成熟，保險業(yè)務主要的增長驅動力從增加代理人數量轉向提高利潤率和生產力，從而更好地招募和留存代理人。然而，實現這一轉變的過程中不僅需要改變決策層的思維和決心，也需要新的技能和專業(yè)能力的整體提升。

責任編輯：王進和